Wat is een chief happiness officer?

Een chief happiness officer (CHO) is een persoon die werkzaam is in een organisatie (zoals een HR Manager) met als taak te zorgen voor een werkomgeving waar aandacht voor het welzijn en geluk van medewerkers is.

Het is een beroep dat nog niet zo lang geleden is geïntroduceerd in Nederland, maar met het oog op de hoge kosten van ziekteverzuim en vergrijzing is het misschien hoog tijd dat er stappen worden ondernomen. Niet met brandjes blussen, maar ter preventie van burn-out bij de werknemer en de voor een werkgever hoge kosten van niet productieve medewerkers.

Als werkgever kan je er niet meer onderuit, je zult aandacht moeten besteden aan het welzijn van je medewerkers. Ze meer gaan zien als klant van de organisatie waarbij aandacht wordt besteed aan de mens achter de medewerker door acties die ervoor zorgen dat het personeel zich gezien en gewaardeerd voelen.

Heeft het wel zin, aandacht voor werkgeluk?

Geluk van een mens heeft een werkgever niet geheel in de hand maar,  werkgeluk maakt een belangrijk onderdeel uit van het totale geluk. Mensen werken tenslotte een groot deel van hun leven. Vaak al vanaf hun 18^de jaar tot waarschijnlijk straks hun 70^ste.

‘Hoe gelukkiger de medewerkers, hoe beter de resultaten zijn van het bedrijf’ lezen we in de nieuwsberichten. Dat is zeker het geval. Er zijn al genoeg onderzoeken gedaan die aantonen dat bedrijven die investeren in het geluk van hun medewerkers het beter doen dan hun concurrenten.

Niet alleen is er minder ziekteverzuim. Vergeet niet het belang van een goed imago van een bedrijf. Belangrijk voor zowel het aantrekken en behouden van de ‘gewenste’ medewerkers als het gezicht naar de buitenwereld. De klant die trots is om samen te werken met een bedrijf door het imago dat het heeft en daar graag ambassadeur van is.

Het doel van het inzetten van een chief happiness officer

Als eigenaar van een organisatie dat zich wil inzetten voor het belang van gezondheid, zowel lichamelijk als mentaal en emotioneel op het werk, komt er wel een groot vraagteken bij deze nieuwsberichten. Het is mooi dat er meer aandacht wordt besteed,  maar schiet het door die berichten zijn doel weer niet voorbij? Het uiteindelijke effect is dat de resultaten duidelijk verbeteren,  maar het doel is oprechte aandacht en niet de verborgen agenda waarin alleen wordt gedacht aan het maken van winst.

Juist die gedachte heerst er in erg veel bedrijven onder medewerkers. “mijn werkgever heeft geen aandacht voor mij, alleen voor de hoogte van de resultaten”.  Dat de werkgever geen aandacht heeft voor de mens achter het personeel is juist een groot probleem.

Een pingpong tafel neerzetten en een verplichte borrel vrijdag middag zorgen er niet voor dat het personeel het idee krijgt dat de werkgever oprechte aandacht heeft voor hun gezondheid. Een stoelmassage één keer per twee weken is ook niet de oplossing  als het gaat om wat werkelijk nodig is om personeel te laten floreren. Het helpt wel, het zijn de tools die ingezet kunnen worden, maar als oprechte interesse ontbreekt dan helpt een CHO in een organisatie ook niet.

Met het aantrekken van een CHO in de organisatie zijn eventuele problemen niet ineens opgelost. Het zou geen functie moeten zijn waar de “problemen” die een werkgever ondervindt als het gaat om personeel zomaar bij neergelegd kunnen worden. De hoge mate van werkdruk, de snelheid waar het mee moet gebeuren en de ‘perfectie’ dat wordt verwacht bij het uitvoeren van taken vraagt om meer aandacht voor werkdruk en werkbeleving.

Werkgever bepaald bedrijfscultuur en werkomstandigheden

Werkgevers, managers en leidinggevenden kunnen zich niet verschuilen achter een functie van CHO, de verantwoordelijkheid voor de mensen die de motor zijn van het bedrijf blijft. Tenslotte heeft een werkgever nog altijd het laatste woord als het gaat om bedrijfscultuur en werkomstandigheden.

De afdeling HRM krijgt vaak taken die bij de manager of leidinggevende van een afdeling zelf thuishoren. Aandacht voor het personeel hoort daarbij. Leidinggevende is niet alleen een functietitel, je moet het zijn.

Een CHO aantrekken in een organisatie is een mooie stap als het de bedoeling is dat er oprechte aandacht wordt besteed aan het welzijn van de medewerkers.  Niet als het wordt gezien als de functie die zorgt voor een jaarlijks teamuitje of een kaartje als iemand ziek of jarig is. Het moet gaan om de groei van de werknemer zowel als mens als in zijn functie. Belangrijk voor het welzijn is het gevoel deel uit te maken van een grotere geheel, we zijn als mens sociale wezens. Het gevoel op de juiste plek te zitten, emotioneel gezien, moet niet worden onderschat als het gaat om inzet, betrokkenheid en bevlogenheid.

Chief happiness officer dé oplossing voor meer werkgeluk?

Een CHO aanstellen is niet zomaar dé oplossing voor meer werkgeluk. Het is een functie die tussen twee partijen staat en beide partijen tevreden moet stellen. De baas aan de ene kant en het personeel aan de andere kant. Welke vrijheid en mogelijkheden krijgt de CHO in de organisatie en is dat wel te combineren met reguliere personeelszaken? Zou een CHO niet los moeten staan van de afdeling HRM?

Het voordeel van een CHO is wel dat je als werkgever meer en hopelijk eerlijk en onafhankelijk geïnformeerd wordt over wat er speelt op de werkvloer. Een CHO zorgt dan dat je als werkgever snel kunt bijsturen waar nodig als de werkelijkheid afwijkt van de waarden die een organisatie wil uitdragen.  Ook daar heb je als werkgever zelf de touwtjes van in handen door te beslissen welke positie en tools de CHO zelf krijgt om de functie naar tevredenheid uit te voeren.